LA
DISCRIMINACIÓN EN EL CONTRATO DE INTERINIDAD: SENTENICA TJUE, DE 14 DE
SEPTIEMBRE DE 2016.
I-INTRODUCCIÓN
A LA SENTENCIA.
La sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016 ha
ocupado un notable espacio de la actualidad informativa desde que se ha
conocido hace unos meses. No sólo entre los juristas sino entre el público
general, la sentencia ha despertado interés; y también naturalmente
controversia y opiniones encontradas, algunas técnicas y muchas de carácter
social, periodístico o político. Como de costumbre, cada cual la lee a su
manera, algunos (defensores del contrato único) han dicho que esto abre la
puerta al contrato único, por otro lado otros (sindicatos) han interpretado que
los contratos temporales no podían ser tan precarios en muchos casos y
propugnan una mejora de las condiciones de los trabajadores temporales.
Opiniones y lecturas en temas de interés público siempre hay para todos los
gustos, pero nosotros vamos a intentar poner algunas certezas jurídicas.
En el marco de España y
la UE, los Estados han optado legislativamente por el contrato indefinido, ya
que da mayor protección al trabajador para desarrollar su vida regular. Pero
esto a los empresarios generalmente no les gusta, sobre todo en tiempos de
pocos ingresos, porque tienen mayores impedimentos a la hora del despido, y
acuden a contratos de duración determinada, los llamados contratos temporales,
las “ventajas” para los empresarios son: menos protección, indemnización siempre
menor al indefinido, en algunos tipos de contratos ni siquiera tienen
indemnización, como el contrato de interinidad que es el objeto de análisis del
TJ en la Sentencia de 14 de septiembre. Esto es la llamada dualidad del mercado
de trabajo.
Nos vamos a centrar en
el contrato de interinidad, que como hemos vamos a ver en la explicación del
supuesto de hecho, es el objeto de análisis de la citada sentencia. En el contrato
de interinidad, el despido por causa ordinaria no tiene indemnización. En
cambio un contrato temporal, tiene doce días por finalización del contrato y un
contrato indefinido veinte días. Esta es la problemática central, el Art.
49.1.c) del ET así lo expresa: “A la
finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y
de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”
En este contexto se
plantea la STJUE, que trata de analizar si el citado Art.49.1.c del ET, que en
ese momento casi nadie lo cuestionaba, es o no ajustado al principio de
igualdad y no discriminación, marcados por la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999,
relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada, en relación
con la no indemnización por despido a los contratos de interinidad, cuando se
plantee una causalidad análoga al despido en los indefinidos. (Despido por
causas económicas, despido improcedente, etc)
II-EL
SUPUESTO DE HECHO
La parte actora, la
trabajadora, estaba contratada desde 2003, aunque en régimen de interinidad
desde 2005. Esta cubría un puesto de un liberado/a sindical en el Ministerio de
Defensa. La trabajadora desempeñó ese trabajo en régimen de interinidad durante
siete años. Como consecuencia de una modificación presupuestaria, ordenada por
el Real Decreto Ley 20/2012, el
liberado/a se incorpora a su puesto de trabajo, evidentemente, esto hace que el
contrato de interinidad de la trabajadora actora se extinga. Aquí se plantea la
posible vulneración del principio de igualdad y no discriminación en relación
con la Directiva 1999/70/CE. Tenemos a una trabajadora que ha desempeñado unas
funciones durante siete años que va a ser despedía sin ningún tipo de
indemnización.
III-RESOLUCIONES
DE LOS TRIBUNALES.
1. Juzgado de lo
social.
En primer lugar,
tenemos que decir que en nuestro derecho
no se permite reclamar indemnización para este tipo de trabajadores, no hay vía
procesal, por lo que la trabajadora y su abogado, decidieron activar la vía
procesal alegando que el contrato que había celebrado no se ajustaba a derecho,
que era un contrato en fraude de ley: “el
cese es un despido porque el contrato es indefinido”. En primera instancia,
el Juzgado de lo social no le da la razón.
2. TSJ de Madrid.
La trabajadora recurrió
en apelación al TSJ de Madrid. El Tribunal Superior de Justicia, antes de
resolver, plantea ante el TJUE como cuestión prejudicial si es conforme al
derecho comunitario y con los principios ya mencionados, la norma española
(Art.49.1.c ET) que excluye la indemnización por extinción del contrato
temporal de interinidad mientras sí reconoce el derecho a percibir
indemnización en el supuesto de extinción de un contrato indefinido por
circunstancias objetivas. Además fundamenta que en este caso, la causa
“objetiva” podría ser equiparable, la falta de presupuesto que hace que el
liberado sindical vuelva a su puesto de trabajo.
III-LA
CUESTIÓN PREJUDICIAL EN EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA.[1]
El TJUE en la cuestión prejudicial en contra del
criterio de las partes, del Abogado Estado, y de la trabajadora resuelve el
asunto basándose en los principios de igualdad y no discriminación, regulados
en distintos ámbitos, en nuestro derecho, Art.15.6.ET:
“Los
trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente
previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con
el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,
tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias
y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado.
Cuando
un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función
de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los
mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad
de contratación.”
Y en la Directiva
1999/70/CE, del Consejo, de 28 de
junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
trabajo de duración determinada. La Directiva 1999/70 tiene por
objeto, como señala su art.1, aplicar el Acuerdo marco que figura como
Anexo de la propia Directiva, firmado por las organizaciones patronales y
sindicales europeas; el art.4 de ese Acuerdo
señala que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a
los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos
favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener
un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente
por razones objetivas”. Siendo, como señalada el previo art.3
del Acuerdo marco, que el trabajador con
contrato de duración determinada es aquel con un contrato en el que el
final de la relación laboral viene determinada por “condiciones objetivas tales
como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la
producción de un hecho o acontecimiento determinado” y que el
trabajador con contrato indefinido
comparable es aquel que en el mismo centro de trabajo que el trabajador con
contrato de duración determinada “realice un trabajo u ocupación idéntico o
similar, teniendo en cuenta su cualificación y tareas que desempeña”.
Por lo que se refiere a nuestro derecho interno, la sentencia del TJUE constata
que la extinción de un contrato de
interinidad no comporta el abono de ninguna indemnización (artículo 49.1.c ET),
mientras que la extinción de un contrato por causas objetivas genera el abono
de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio (artículo 52
ET).
La resolución del TJUE.
Vamos a intentar
sintetizar la resolución del TJ en cuatro puntos clave:
1.
La no discriminación sólo afecta a condiciones de trabajo. Se discutía si
esta la indemnización era o no una
condición de trabajo, el TJUE en la sentencia dice que sí. Planteamiento que
algunos han criticado muy duramente.
2.
El trato no puede ser menos favorable. El art.4 del Acuerdo marco establece “una
prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los
trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que
a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un
contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente
por razones objetivas”,
3.
El término de comparación es con un indefinido y no con un temporal. Para el
Tribunal la situación de la trabajadora con contrato temporal de interinidad
era comparable a la de un trabajador fijo porque “efectuaba un trabajo
análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, para lo que toma en cuenta
que durante siete años ocupara el mismo puesto que antes desempeñaba una
trabajadora con contrato indefinido.
4.
Puede ser que aun habiendo diferencia de
trato no haya discriminación por haber razón objetiva. No se dan razones
objetivas para que haya una diferencia de trato. La mera naturaleza del contrato no
es una causa objetiva para que haya
un tratamiento distinto. Es decir, el mero dato de la temporalidad del
contrato sea una razón objetiva que permita justificar la diferencia.
IV-INTEGRAR
EL FALLO EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO. EFECTOS.
1. Derecho UE. Efecto
directo vertical de la directiva.
Debemos de partir del
Derecho de la UE y del principio la eficacia directa de las normativas
comunitarias, ya que la norma europea que sustenta la sentencia es la ya
reiterada Directiva 1999/70/CE. En el
caso de las directivas, debemos
recordar que se pueden aplicar de forma directa si su contenido es claro y si
no se ha traspuesto bien por el Estado en cuestión, como se declara en la
sentencia. Efecto vertical de la
directiva.
Hay que decir que como
se trata de DDFF, en caso de que la sentencia viniera de un conflicto entre
particulares, cabría el efecto directo horizontal. No es necesario porque el
conflicto es con una Administración Pública y opera el ya dicho, efecto directo
vertical.
2. Indemnización que le
corresponde.
Debemos decir que el
contrato está bien planteado pero no es legal, ya que la norma que lo regula
(Art.49.1.c ET) no se ajusta al derecho comunitario, en concreto a la Directiva
1999/70/CE, como ya sabemos, entonces, se plantea la cuestión a resolver en
este epígrafe: ¿Que indemnización le
corresponde? La sentencia especifica que la comparación debía hacerse con
un contrato indefinido “porque la mera
temporalidad no era razón suficiente para justificar la diferencia de
regulación”. Por lo tanto la indemnización correspondiente al despido de un
contrato indefinido por causas objetivas.
Por consiguiente
buscamos las causas asimilables para el contrato indefinido. El Art.51 y 52 del
ET regula el despido en el contrato
indefinido por causas objetivas, esta indemnización se establece en veinte días por año trabajado. Pero
surge una duda, el despido objetivo
necesita cumplir requisitos formales, según el ET, tenemos que interpretar: una
cosa es que la indemnización se va a equiparar y otra cosa es que se exija
también los requisitos procesales, esto se salva.
También surgen dos grandes posiciones con respecto a
la vis expansiva que puede tener la
sentencia: ¿Veinte días todos los temporales? o ¿Entender que ese contrato de
interinidad en estas circunstancias concretas tiene los veinte días?
3. Resto de contratos
temporales. Doctrina.
La sentencia no dice
nada de una posible interpretación con
vis expansiva al resto de contratos temporales pero la doctrina ya se está
pronunciando, podemos adelantar algunas cuestiones:
1. Parece
razonable que se aplica también esta doctrina al contrato de interinidad por sustitución y vacante.
2. Para
contratos formativos, que tampoco
tienen indemnización señalada de forma similar al de interinidad (Art.49.1.c
ET). En este caso ya hay causa objetivo, quizá no se aplica. Aunque la decisión
última es más política que jurídica.
3. En
cuanto a los interinos pero funcionarios.
Tenemos que preguntarnos que hasta qué punto lo que el TJ ha dicho no se aplica
para el funcionariado y sí para un laboral. TJ siempre habla de laborales y
funcionarios. Parece razonable que también se aplica al funcionariado.
4. Contrato indefinido.
En relación con el
contrato indefinido, surge otra cuestión de vis
expansiva: ¿Habría discriminación entre fijos y temporales? La respuesta es
que en cierto modo, lo vemos en el siguiente párrafo.
La clave es que el TJUE
interpreta que según la Directiva que debe cumplir la norma interna de los
Estados, para que la justificación objetiva de la diferencia de trato en una condición de trabajo (Y el Tribunal
considera que la indemnización por extinción de contrato es una “condición
de trabajo” y que el tratamiento que ha de otorgarse a los
trabajadores con contrato de duración determinada en tal situación no puede ser
menos favorable que la prevista para los trabajadores con contrato indefinido) entre
trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato
de duración indefinida sea compatible con el principio de no discriminación de
la Directiva y por tanto aceptable desde el prisma del derecho comunitario, es
necesario que esa justificación se base en elementos como “la especial naturaleza de las tareas para cuya
realización se celebran los contratos de duración determinada….o en la
persecución de un objetivo de política social por parte un Estado miembro”
5. Sentencias
posteriores.
En estas semanas y ya
meses posteriores los juzgados y tribunales españoles han seguido la doctrina
del TJUE en diversas sentencias, citamos algunas:
·
Sentencia de TSJ Madrid, de 5 octubre de
2016.
·
Dos sentencias del TSJ del País Vasco
del mismo día, 18 de octubre de 2016, en una el empleado público había
finalizado un contrato obra y servicio. El TSJ resolvió equiparando el contrato
de obra o servicio con el de interinidad. El mismo día otra sentencia del mismo
tribunal: la diferencia es que el empresario en este caso era privado y el
contrato de obra y servicio sí lo aplica.
·
Juzgado de lo social de Avilés, de 17 de
octubre de 2016.
·
Juzgado de lo social de Ourense, de 11 de
octubre de 2016.
V-CONCLUSIÓN
PERSONAL.
Parece claro que
después de esta sentencia, el legislador debe abordar una revisión integral la
ley, en lo que respecta a la contratación temporal y establecer una dotación
adecuada al personal de inspección laboral.
Datos publicados han
demostrado que en España hay una tasa de fraude en la contratación temporal
elevadísima. La sentencia no habla de esto, pero lo que sí deja claro es que
puede darse una diferencia de trato en las condiciones de trabajo (y ya sabemos
que constata la indemnización como una condición de trabajo) entre contratos
indefinidos y temporales, pero sólo puede darse esta diferencia de trato en
virtud de causas o razones objetivas, es decir, la mera naturaleza del contrato
(indefinido o temporal) no es una causa objetiva para que haya un tratamiento
distinto.
[1] Para la
realización de este epígrafe han sido consultados varios artículos en páginas
web como: NOTICIAS JURÍDICAS, O ABOGACIA.ES.
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